- 相關(guān)推薦
批評員工的“小”技巧與“大”智慧(2)
作為一個管理者，特別是總經(jīng)理，如果只是追求“技巧性動作”這種毫末技藝，而不能真正明白人心和人性的“大道理”(我稱之為“頂上功夫”)，那他的職業(yè)發(fā)展和事業(yè)空間都會大大受到限制。那么，什么又是員工批評的“大道理”呢?最大的道理就是：尊重個人，糾正行為。
員工批評的“大道理”：尊重個人，糾正行為
管理者在面對員工的時候，首先要做的一點就是要把員工當作一個有思想、有感情、活生生的“人”來對待。事實上，你的批評能否取得預(yù)期效果，關(guān)鍵不在于你自己的動機或出發(fā)點有多么“高尚”或者“正確”，關(guān)鍵在于你批評的對象，他從你的批評中感知到的個人主觀感受。如果他的感受是“消極的”、“負面的”、“被否定的”、“被貶低的”，那么，無論你自己覺得你的批評行為多么正確、多么高尚、多么富于技巧，都只會收獲相反的結(jié)果——員工的敵對、反感，甚至反抗。
因此，作為管理者的你，要想使你對員工的批評富有成效，要讓別人心悅誠服地接受你所指出的缺點，并心甘情愿地做出調(diào)整和改變，首先需要明白的一個“大”道理就是“尊重”：你必須從真心幫助對方進步的角度出發(fā)，用不傷對方自尊的、能夠給對方帶來積極情緒體驗的方式(至少不能是消極的情緒體驗)來給出你的批評、你的反饋。但是，在前文案例中的那個總經(jīng)理他是怎么做的呢?他在批評員工沒有取得效果的時候，居然選擇了“人身攻擊”(甚至有點“秋后算賬”和“惱羞成怒”的味道)。用他自己的話說就是“于是我就借題發(fā)揮，趁機數(shù)落了她的缺點。我告訴她我為什么發(fā)這么大脾氣，不只是眼下這件事，而是她自身的缺點。”而這，恰恰犯了批評的大忌：個人攻擊和缺乏尊重。
事實上，我們批評員工，最根本的目的是“消除過失，而保護個人”，即糾正員工的不當行為，避免攻擊其人格缺陷，避免否認其個人價值。因此，有效批評的第一個原則就是“指責行為，尊重個人�！比绻慵m正的是一個具體的行為，而并不傷害他們的個人情感，他們就不會感到需要為自己辯護。然而，批評通常就像是在木板上釘釘子。即便把釘子拔了(批評過去了)，釘眼還會留在那里。因此，要想使你的批評更有效，并把這種“釘眼效應(yīng)”降到最低，甚至使之消于無形，就需要做到另外一點：贏得員工的“認同”，即讓員工對你的批評心服口服。
那么，怎么做到在尊重的基礎(chǔ)上讓員工對你的批評心服口服呢?這就涉及到了員工批評的“技巧”。
員工批評的“大智慧”：用心
老子說：“大巧若拙”。意思是說，真正的“巧”不是那種違背自然規(guī)律、mài弄小聰明的“權(quán)謀”，而是那種處處順應(yīng)自然的規(guī)律，在這種順應(yīng)中，使自己的目的自然而然地得到實現(xiàn)的“智慧”。
那么，批評員工的自然規(guī)律是什么?就是前面說的人性中最基本的渴望“被尊重”。而要想順應(yīng)這種規(guī)律，實現(xiàn)有效的批評，最重要、最基本、也是最簡單的一個技巧就是用心，即作為管理者的你要用心了解員工的價值觀，用心了解他認知事物的方式，用心選擇說服他的方法。
用什么心?用對待客戶的心，用談戀愛時候?qū)Υ龕廴说男�。想想吧，如果你想對你的客戶提出批評或負面的反饋時你會怎么做，你一定會用心去想一個他最能接受的方式，而且還會設(shè)法告訴他你的意見是對他有利的。同樣地，如果你想對你的戀人提出批評，你會怎么做?你肯定會找一個她心情還不錯的時候，用最委婉的方式，耐心地(甚至還會拐彎抹角地用舉例、隱喻等方法)把問題講出來，最好的結(jié)果是你在講的過程中，讓她自己覺得自己的行為不妥。而且，聰明的批評者還會在委婉地“批評”后，采取一些緩和、給對方一個臺階的做法來消除那個“釘子眼兒”。
因此，當你覺得你對員工的批評為什么總是不能被他接受的時候，你不妨問自己一個問題：我批評員工的時候用心了嗎?
批評員工的“小技巧”
當然，管理是科學，也是藝術(shù)，批評員工也是有方法和技巧的。在明白了批評員工的“大道理”和“大智慧”之后，不妨也來探討幾個小技巧。
1用標桿的方法和表揚的方法，把“批評”變成“自我批評”。我們都知道，好孩.子是表揚出來的一樣，好員工也是表揚出來的。因此，作為管理者的你，要想讓員工自愿地做出行為的改變，你需要懂得積極引導比消極否定更能讓員工做出改變。要用積極引導的方式，要用樹立榜樣和標桿的方式，要用示范的方式(最好是你自己帶頭)，來感染員工、促進員工的改變，而不是單一的批評。每個人都是有榮辱感的，當他知道了“好”與“壞”的區(qū)別之后，他就會自覺地進行“自省”和“自我批評”，自覺地向好的行為看齊。
2不要總是親自“批評”，要學會塑造團隊氛圍，讓團隊文化來矯正錯誤行為。作為管理者，特別是高級管理者，要學會把那些你倡導的價值觀、行為方式、思維方式，變成團隊的文化和氛圍。這樣，就能讓團隊的全體成員去替你“監(jiān)督”、替你“批評”，而不是總是自己事事出頭，把火力全都吸引到自己身上，把“所有問題都自己扛”。
3批評要懂得“抓大放小”，不要總是盯著一些細枝末節(jié)的“小節(jié)”不放。什么是“大”?原則是大、價值觀是大、績效目標是大。這些違背了和做不到，那要堅決追究。但同時也一定要懂得放小，不要把什么小節(jié)(特別是和自己的習慣、想法、思路不一樣的小節(jié))看得太重!更不能像員工評價的“整天就知道抱怨”。試想，誰會喜歡一個天天否定自己的領(lǐng)導呢?
4做一個溫和而嚴厲的經(jīng)理。作為管理者，衡量你優(yōu)秀與否的一個重要標準就是你帶領(lǐng)團隊取得的成效。沒有規(guī)矩不成方圓。必要的行為約束、行為糾正、員工批評是不可避免，甚至是必須的。但是，嚴格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾，關(guān)鍵看你怎么做。我們知道，行為從目標開始，結(jié)果靠行為來實現(xiàn)。如果你一開始就在目標上嚴格要求，行為上密切關(guān)注，并及時為員工的工作行為提.供支持、幫助和反饋，幫助他們完成目標，取得業(yè)績和成就，那么，他們就會在你的嚴格要求和必要的批評背后，看到你的很多的關(guān)心和尊重之情。而有效批評的威力恰恰來自于你發(fā)自內(nèi)心的對他們的關(guān)心和幫助。前面案例中的那位總經(jīng)理說的“我對員工真的已經(jīng)很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語氣去分配任務(wù)的�！逼鋵嵤菦]有搞清楚什么是真正有效的管理。嚴格要求和是否擺架子沒有關(guān)系。有效的管理者是一個嚴格而受人尊敬的領(lǐng)導。
【批評員工的“小”技巧與“大”智慧(2)】相關(guān)文章：
小編告訴你面試路上的小技巧(2)08-15
HR智慧：巧妙地管理員工十大招式(2)09-20
公司招聘員工面試技巧(2)08-05
輕松管理企業(yè)和員工的技巧(2)06-30
幼師面試技巧面試問題大搜羅(2)07-15
10則智慧小故事09-14
智慧哲理小故事07-19
古人智慧小故事08-24